Seleksi Karyawan dengan Metode Non Ilmiah dan Ilmiah

Seleksi Karyawan dengan Metode Non Ilmiah dan Ilmiah

Karyawan adalah kekayaan (aset) utama dari setiap perusahaan, karena peranan mereka ini sangat menentukan berhasil atau tidaknya perusahaan mencapai sasarannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil guna. 

Seleksi karyawan menurut Mitton M. Mandel adalah pemilihan yang cermat dan penempatan karyawan membuat mereka secara fisik, mental dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang mereka harapkan, membuat karyawan baru dapat berkembang dengan keinginan mereka, dengan demikian akan memperkecil jumlah karyawan yang tidak pada tempatnya.

Dalam proses seleksi karyawan ada dua metode yang digunakan yaitu metode ilmiah dan metode non ilmiah (non tradisional). Menurut metode non ilmiah, jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya didasarkan atas perkiraan-perkiraan saja, bukan atas perhitungan yang cermat dari volume pekerjaan dan standar prestasi pekerja. 

Metode non ilmiah ini akan mengakibatkan jumlah karyawan yang diterima tidak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan sehingga menimbulkan kerugian. Seleksi non ilmiah ini sering dilakukan di negara-negara yang sedang berkembang Under Employment Country (UDC), karena umumnya UDC belum melaksanakan manajeman profesional. 

Unsur-unsur yang diseleksi biasanya adalah :

1. Surat lamaran bermaterai atau tidak;
2. Ijazah sekolah dan daftar nilainya;
3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman;
4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya;
5. Wawancara lansung dengan pelamar bersangkutan;
6. Penampilan dan keadaan fisik (cantik dan gantengnya) pelamar;
7. Keturunan dari pelamar bersangkutan;
8. Tulisan pelamar.

Seleksi non ilmiah ini sering menimbulkan mis manajeman penempatan karyawan yang baru diterima, bahkan karyawan yang bersangkutan tidak mampu mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. 

Seleksi non ilmiah (observation method) ini kurang dapat dipertanggungjawabkan karena sering memperoleh karyawan baru yang tidak cakap mengerjakan pekerjaannnya bahkan menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahan yang bersangkutan. 

Karena tulisan yang baik, tampang yang cakap, bicara yang lancar belum tentu trampil dan bergairah bekerja, tetapi sebaliknya tampang, tulisan dan bicara yang kurang baik mempunyai keterampilan, gairah, kreativitas dan loyalitas yang baik terhadap pekerjannya.

Seleksi Karyawan dengan Metode Ilmiah

Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada job specification (ilmu pengetahuan) dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standat tertentu. 

Seleksi metode ilmiah ini merupakan pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh kompaten dan penempatannya yang tepat.

Seleski ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara :

1. Metode kerja yang jelas dan sistematis;
2. Berorientasi kepada perestasi kerja;
3. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan;
4. Berdasarkan kepada Job analysis dan ilmu sosial lainnya;
5. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Dalam metode ilmiah, peroses atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat. 

Langkah-Langkah Seleksi dengan Metode Ilmiah 

Seleksi surat-surat lamaran. Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. 

Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur sedangkan yang memenuhi syarat dipanngil untuk memenuhi seleksi selanjutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.

Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi formulir lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang lengkap dari pelamar seperti orang tuanya, pengalan kerjanya, gaji yang dimintakan.

Pemeriksaan Referensi

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya/tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja dan hal-hal yang dianggap penting dari pelamar itu. 

Pemeriksaan referensi ini harus hati-hati karena informasi yang diberikan pada umumnya adalah informasi yang baik-baik saja.

Referensi yang digunakan adalah personal references and employement refrences. Personal Refrences adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter, kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar. 

Referensi ini diberikan oleh orang terdekat pelamar. Employment references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang manapun pengalaman kerja bersangkutan.

Referensi ini biasanya diberikan oleh perusahaan asal pelamar bekerja atau oleh teman-temannya yang telah pernah bekerja sama dalam suatu organisasi. Pada prinsipnya semakin penting/strategis/vitalnya jabatan yang akan dijabat maka semakin cermat pemeriksaan referensi bahkan clearance pelamar diperlukan.

Wawancara Pendahuluan

Dalam wawancara pendahuluan pimpinan/tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar data yang lebih komplit dan yang lebih terinci dari pelamar bersangkutan.

Pewawancara yang berpengalaman dan jeli dengan percakapan langsung ini akan dapat memperoleh kemampuan (acceptability) seorang pelamar.

Dengan wawancara ini akan diperoleh informasi dari setiap pelamar. Dengan wawancara ini akan diperoleh informasi dari setiap pelamar, kemudian membandingkannya satu persatu siapa di antara mereka yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu. 

Wawancara (interviewing) artinya tanya jawab dengan maksud memperoleh data/informasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar. Cara wawancara dikenal atas unstructured interview dan structured interview dan mixed interview. Unstructured interview adalah wawancara secara bebas tanpa persiapan pertanyaan yang akan ditanyakan.

Structured interview adalah wawancara yang pertanyan-pertanyaan telah dipersiapkan sehingga wawancara itu akan lebih terarah dan cepat. Mixed interview adalah kombinasi dari free interview dengan guide interview. Cara ini akan mendapatkan data yang lebih komplit dari pelamar itu.

Tes Penerimaan 

Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan/pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara dan tertulis. 

Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah physical test (medical test), academic test, dan phsychological test. Tes Psikologi meliputi tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat yaitu mengetes dan mengukur kemampuan mental (IQ) pelamar.

Dan tes minat yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling digemari pelamar, tes prestasi (achievement test) yaitu apa pelamar mampu berperestasi  mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Dr. Toshitaka Nomi dari lembaga pemeriksaan darah di Tokyo mengemukakan bahwa golongan darah mengungkapkan watak manusia sebagai berikut :

1. Watak Golongan Darah A

Sifat yang paling menonjol manusia yang memiliki golongan darah A ialah dapat dipercaya sepenuhnya, sangat teliti, penuh tanggung jawab mental terutama pada waktu melaksanakan pekerjaannya;

2. Golongan darah B

Manusia golongan darah B mempunyai sifat lemah lembut dan sangat perasa, mereka tergolong kelompok manusia yang paling tenang dan kalem.

3. Manusia golongan darah AB

Manusia golongan darah AB mempunyai sifat yang emosional, sifat wataknya ragu-ragu dan pendiriannya dipengaruhi oleh situasi.

4. Golongan Darah O

Manusia golongan darah O berbakat pemimpin, energi rohaniah, gairah kerjanya tinggi tanpa kenal istirahat dan prestasi kerjanya optimal. Dia menganggap bahwa semua manusia harus bekerja efektif, dia lupa bahwa kemampuan manusia itu berbeda-beda.

Tes Kesehatan

Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan bersangkutan. Misalnya pendengaran, pengelihatan, berpenyakit jantung  atau tidak.

Wawancara Akhir oleh Atasan Langsung

Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Setelah itu baru diputuskan diterima atau ditolak. 

Sumber : Drs. Malayu S.P Hasibuan dalam karyanya “ Manajemen Sumber Daya manusia : Dasar dan Kunci Keberhasilan, diterbitkan oleh CV. Haji Masaagung, cetakan V tahun 1992. Drs Malayu S.P Hasibuan lahir di Padangsidempuan, 2 September 1939. Ia Sarjana Ekonomi jurusan Perusahaan.